Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan bersifat sangat tidak pasti mengharuskan organisasi-organisasi yang ada dalam suatu s...
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat
cepat dan bersifat sangat tidak pasti mengharuskan organisasi-organisasi
yang ada dalam suatu sektor industri untuk senantiasa berusaha
meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas. Peningkatan
efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas ini sangat bergantung pada
kesediaan para karyawan untuk berkontri busi secara positif dalam
menyikapi perubahan. Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi
positif pekerja ini diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban
kerja secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya.
Menurut Organ (2002) organizational
citizenship behaviours (OCB) merupakan perilaku berdasarkan kesukarelaan
yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara
resmi menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi
perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi. Organizational
citizenship behaviorsdapat memberikan sumbangan peningkatan sistem
sosial dalam ruang lingkup keseluruhan organisasi/perusahaan.
Para pakar organisasi menyatakan
pentingnya organizational citizenship behaviours bagi keberhasilan
sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat
mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan
mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Dengan
demikian, pentingnya organizational citizenship behaviours secara
praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi,
efektivitas, dan kreatifitas organisasi melalui kontribusinya dalam
transformasi sumberdaya, inovasi, dan adaptabilitas.
Organizational citizenship behaviours
telah menarik cukup banyak perhatian dalam studi-studi bisnis dan
organisasi untuk beberapa alasan. Organizational citizenship behaviours
mampu meningkatkan keberhasilan organisasi melalui kemampuan organisasi
mengalokasikan sumberdayanya secara lebihe fektif. Salahsatu anteseden
penting bagi terciptanya Organizational citizenship behaviorsa dalah
transformational leadership.
Kepemimpinan (leadership) merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang kearah pencapaian
suatu tujuan. Dalam dunia bisnis yang sangat dinamis seperti saat ini,
perusahaan memerlukan pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk
menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para karyawan untuk
memiliki keinginan mencapai visi tersebut.
Kemampuan pimpinan perusahaan merupakan
factor utama dalam membangun etos kerja karyawan dalam perusahaan.
Motivasi kerja dalam perusahaan sangat ditentukan oleh iklim dan
lingkungan yang tercipta. Iklim dan lingkungan akan menentukan apakah
seseorang melaksan akan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan standard
prosedur yang telah ditetapkan atau tidak.
Jikai klim dan lingkungan dipersepsikan
positif dan kepentingan serta minat orang dapat terako modasi, orang
akan bersedia secara sukarela melaksanakan pekerjaannya melebihi apa
yang diharapkan. Organizational citizenship behaviours merupakan
perilaku pekerja yang sangat positif, yang bersifat informal, yang
dilakukan secara sadar untuk berkontribusi lebih terhadap organisasi.
Dalam masa dua decade terakhir ini, ada
dua gaya kepemimpinan yang menjadi perhatian utama para pakar
organisasi, yaitu: transactional leadership dan transformational
leadership. Transactional leadership merupakan suatu dinamika pertukaran
antara pimpinan dan bawahan, dimana pimpinan menetapkan sasaran-sasaran
khusus, memonitor perkembangan, dan mengidentifikasi rewards bilamana
sasaran dapat dicapai. Transformational leadership menyangkut bagaimana
mendorong orang lainuntuk berkembang dan menghasilkan performa melebihi
standar yang diharapkan. Transformational leadership mampu menginspirasi
orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi
yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bahwa visi tersebut dapat
dicapai. Transformational leadership lebihef ektif disbanding
transactional leadership (Benjamin &Flyinn, 2006)
Pemimpin transformasional akan memulai
segala sesuatu dengan visi, yang merupakan suatu pandangan dan harapan
ke depan yang akan dicapai bersama dengan memadukan semua kekuatan,
kemampuan dan keberadaan para pengikutnya. Bisa jadi visi ini
dikembangkan oleh pemimpin itu sendiri atau visi tersebut memang sudah
ada secara kelembagaan yang sudah dirumuskan oleh para pendahulu
sebelumnya dan memang masih sahih dan selaras dengan perkembangan
kebutuhan dan tuntutan pada saat sekarang.
Pemimpin transformasional pada dasarnya
memiliki totalitas perhatian dan selalu berusaha membantu dan
mendukung keberhasilan para pengikutnya. Dalam Membangun pengikut,
pemimpin transformasional sangat berhati-hati demi terbentuknya sikap
saling percaya dan terbentuknya integritas personal dan kelompok. Dalam
kepemimpinan transformasional terkadang visi merupakan identitas dari
pemimpin dan atau identitas dari kelompok itu sendiri.
Kepemimpinan transformasional mempunyai
empat dimensi, yang pertama disebut sebagai idealized influence
(pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku
pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan
sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai
inspirational motivation (motivasiinspirasi). Dalam dimensi ini,
pemimpin transformasional digambarkans ebagai pemimpin yang mampu
mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,
mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan
mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan
entusiasme dan optimisme.
Dimensi yang ketiga disebut sebagai
intellectual stimulation (stimulasiintelektual). Pemimpin
transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikansolusi
yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan,
dan memberikan motivasi kepada bawaha nuntuk mencari
pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas
organisasi.
Dimensi yang terakhir disebut sebagai
individualized consideration (konsiderasiindividu). Dalam dimensi ini,
pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau
mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara
khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan
karir.
Banyak peneliti dan praktisi manajemen
yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep
kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin
(SarrosdanButchatsk). Konsep kepemimpinan transformasional ini
mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan
watak (trait), gaya (style) dan kontingensi.
Sarrosdan Butchatsky menyebut kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership),
karena pemimpin ini mempunyai kemampuan untuk membawa
perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu maupun
organisasi dengan memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu
dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan
inovasi, meninjau kembali struktur, proses dannilai-nilaiorganisasi
agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan
menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk
merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak
mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya
perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan
pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya.
Dengan perkembangan globalisasi ekonomi
yang makin nyata, kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan
kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). Tiap keunggulan daya
saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game)
menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan
sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus
mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu
relevan dengan kondisi persaingan baru.
